如何制定“有效”的年度培训计划

有不少HR朋友抱怨，年前绞尽脑汁做出来的培训计划被老板“枪毙”了；也有伙伴说，即使不被枪毙，年度培训计划也是形式，一年下来连一半都执行不了；更有人说，执行的部分计划也很少能够得到领导的认可，他们对培训效果很不满意。为什么会这样呢？大都是因为没有真正落实“有效”二字。
　　何谓“有效”？在我们看来，至少要包括两层含义，第一是方案能够被审核通过，并得以严格执行，即计划方案的有效可行性；第二是计划实施后得到了预期的培训效果，能够获得组织的认同，即培训实施的有效性。所以，我们可以从以上两个层面来研究如何制定“有效”的年度培训计划。
　　首先，年度培训方案能否被认可并获得支持，关键在于方案本身能否与领导产生共鸣。我们发现，容易被“枪毙”的培训计划，往往都只是一些培训课程的组合，方案中除了逐条的课程计划表，就是费用预算，抓不住培训的重点或感受不到与企业绩效的关联性。一份好的年度培训方案，是年度培训的作业计划，更是与领导沟通的载体，所以，好的年度培训方案一定全面回答了领导所关心的所有问题。方案中至少包括①年度培训策略（公司战略与现状分析）、②年度培训需求分析（直线经理需求、员工需求分析）、③年度培训目标、④年度培训计划与预算、⑤保证年度培训计划实施的有效措施、⑥培训成果转化与效果保证策略、⑦需求资源与潜在问题分析，我们常常说是七步成“诗”。调研发现，领导最关心的是①⑥，①说明了年度计划是否考虑了组织的目标，⑥需要解释培训的收益与价值，这两方面应该给予重点描述。其实，完成以上七步，就是比较好的年度培训计划模板框架。
　　其次，培训计划的实施是否有效问题，其影响因素众多，如讲师选择、教材内容、学员动机、公司机制等，这些都是培训管理的问题，只能确保培训的顺利进行。其实，实践证明，影响培训实施效果的根本因素是培训需求的把握。时下，众多企业做得都比较简单，基本是在需求调查表上列了一些比较流行的课程名称，而这些课程是一些培训提供商发来，如此让调研对象根据需要去选择，其对课程更加详细的内容无法获知，为了“例行公事”在课程后面草草划勾完事。实践证明，培训的需求来自对绩效的研究，这才是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升工作绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效现状及组织对员工绩效的要求出发，设计结构化的培训需求调查表。
　　科学完善而重点突出的年度培训计划，将会更加容易获得领导的认同；围绕绩效提升而进行的结构化需求调查，才能解决培训的针对性问题。做到如此两点，年度培训计划才会得到“有效开展”，并“开展有效”。